Spróchniały kij i spleśniała marchewka – nowe zasady motywacji zespołu

Stara jak świat metoda kija i marchewki okazuje się nieaktualna w obecnych stosunkach biznesowych. Jak donosi Daniel H. Pink, światowej sławy specjalista motywacji, stare prawa należy przewartościować. Czemu? Najnowsze badania dowodzą, iż premia pieniężna nie jest już kluczowym czynnikiem popychającym pracownika do działania, szczególnie, gdy postawione przed nim wyzwania wymagają kreatywności.

Problem świeczki Karla Dunkera

swieca_lsCałą tezę potwierdzają badania przeprowadzone na grupie studentów przez Sama Glucksberga z Princeton. W swoich zmaganiach wykorzystał on znany od wielu lat „problem świeczki” Dunkera. Sam podzielił swoich badanych na dwie grupy: jedni mieli obiecaną nagrodę pieniężną w odpowiednich proporcjach, drudzy zaś mieli za zadanie ustalić normy i donieść mu, jak długo zajęło im rozwiązanie problemu. Zadanie wymagało kreatywności, bo jego celem było przymocowanie świecy do korkowej tablicy tak, aby wosk nie kapał na podłogę. Kluczem było zauważenie, że pudełko pinezek nie jest jedynie narzędziem do ich przechowania, ale doskonałym elementem konstrukcyjnym.

Wielkie zaskoczenie

Ku zdziwieniu profesora grupa nęcona znaczną nagrodą pieniężną osiągnęła gorszy wynik, niż studenci zapaleni do działania wyłącznie ich własną ambicją. Eksperyment pociągnął za sobą całą falę podobnych, ponieważ rezultat rzucił cień na dotychczasowy sposób myślenia. Kolejne badania wykorzystujące system różnych nagród i typów motywacji przeprowadzono na studentach MIT oraz LSE – wszędzie uzyskano podobny efekt.

Czego to dowodzi?

Okazuje się, że tzw. korzyści materialne są zdecydowanie mniej motywujące w przypadku zadań kreatywnych, niż perspektywa wykazania się na tle kolegów i koleżanek. Mechaniczny system kar i nagród sprawia, że pracownik myśli wyłącznie szablonowo i nie stara się w żaden sposób przełamywać istniejących barier. Pewien rodzaj autonomii wpływa korzystnie na proces decyzyjny.

Motywacja 1.0 kontra motywacja 2.0

W wypadku motywacji 1.0 pracodawca uważał, iż zaspokojenie podstawowych potrzeb pracownika na poziomie jego wynagrodzenia będzie wystarczającym motorem działania tego pracownika oraz wykładnikiem jego skuteczności. Natomiast system 2.0 oparty jest na zgoła bardziej zawiłych założeniach, tj. podkreśla osobniczą rolę motywacji jednocześnie dając do zrozumienia, że ludzką rzeczą jest się rozwijać.

Jak napisał Pink w swojej książce: „Chociaż Motywacja 2.0 była bardziej wyrafinowana i wyżej mierzyła, wciąż nie można powiedzieć, by nas nobilitowała. W ostatecznym rozrachunku sugerowała ona, że ludzie nie różnią się zbytnio od koni – że chcąc skłonić nas, byśmy poszli w odpowiednim kierunku, należy skusić nas bardziej chrupiącą marchewką albo posłużyć się ostrzejszym kijem.”

Jak upiec pieczeń na takim ogniu?

W XXI wieku nie wystarczy pomachać podwładnemu przed oczami przysłowiowym kijem lub marchewką, należy dać mu szansę zaistnienia i rozwoju, który będzie satysfakcjonujący dla niego samego. Odchodzimy od prostych form wyrażających się w pojęciach rodem z PRLu, jak np. wszechmogąca „pani kierowniczka”, czy wiecznie niewidzialny, równy Bogu „prezes” i skłaniamy się ku jaśniejszym rozwiązaniom.

Pracodawcy powinno zależeć na tym, by poznać jak najlepiej swoich pracowników i nawiązać z nimi bliską relację, aby sami chcieli dzielić się z nim sukcesami i zwiększali swoją wydajność dla dobra firmy oraz ku zaspokojeniu własnych pasji. Należy odwoływać się do gigantycznej siły napędowej jaką jest naturalna, ludzka potrzeba przełamywania własnych barier – tego uczą nas karty historii.

Wykorzystanie nowego podejścia do motywowania pracowników

Mądre wykorzystanie obiecującego „motoru” jakim okazuje się kreatywność i chęć zwykłego zabłyśnięcia w gronie współpracowników może bardzo odmienić sytuację na światowych rynkach. Nowa szkoła zarządzania zasobami ludzkimi opiera się więc na wspieraniu ambitnych działań, które rozwijają zdolność nieszablonowego myślenia, zasadzie zdrowego współzawodnictwa i stałym kontakcie z kadrami.

Komunikacja 2.0

Kierując się tą ideą przenieśliśmy do Livespace CRM mechanizmy znane z portali społecznościowych. Odkryliśmy dzięki temu, jak silnym motorem do dalszych działań dla członka zespołu jest, gdy ktoś klika „Lubię to!” lub życzliwie komentuje efekty jego pracy. Drobne rzeczy, na które często brakuje czasu w wirze codziennych zadań często powodują, że czujemy się docenieni i zyskujemy świadomość, że nasza praca ma znaczenie. Czy jest to nam naprawdę potrzebne? Tak! Jeżeli szukacie potwierdzenia odwiedźcie Facebook i zobaczcie, jakimi informacjami dzielą się Wasi znajomi, szukając, często nawet w życiu prywatnym, potwierdzenia decyzji, uznania i wyrażenia opinii na temat swoich działań, pomysłów czy sukcesów kulinarnych.

Jeżeli chcesz sprawdzić, jak nowe podejście do motywowanie członków zespołu sprawdzi się w Twojej organizacji, wypróbuj Livespace CRM na www.livespace.io.

 

  • a

    a

  • Piotrek Kos

    Trafne spostrzeżenia, choć wydaję mi się, że jest jeden dobry, materialny sposób na motywację, czyli system kafeteryjny, szerzej opisany tu: http://motivizer.pl/system-kafeteryjny-w-skrocie/ . Umożliwia samodzielny wybór przez pracowników benefitów, które ich interesują. Wiele firm z tego korzysta i okazuje się, że to działa.